解雇予告は口頭でも有効？ 通告を受けた労働者が確認すべき事項

労働基準法上における解雇予告とは、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない」と、20条1項第1文で規定されているものです。

この20条1項第1文上では、使用者が労働者を解雇する場合における規定が記載されているにすぎません。ただし、法律上契約自体は口頭であっても、合意していれば有効な内容として成立してしまいます。そのため、解雇の通告を口頭で行われた場合、労働者はさまざまポイントについて確認する必要があります。

唐突に口頭で解雇予告されてしまったら、まずは以下の5つのことを確かめてみる必要があるでしょう。もしかしたら、その解雇は不当なものかもしれません。

1. （1）解雇理由を口頭でもらわない

   まずは解雇理由を説明してもらうことが大事です。それも口頭ではなく、「解雇理由証明書」をもらうようにしてください。「解雇理由証明書」とは、使用者によって作成される解雇の理由を記載した文書のことです。
   
   証明書を出せないという会社もあるかもしれませんが、出せないことはありません。労働基準法第22条第2項において、労働者が、退職の事由（解雇の場合は理由を含む）について証明書を請求した場合、使用者は交付しなければならないと定められています。渋る場合は、そのことを告げるといいでしょう。
   
   今後、不当解雇を争う場合、使用者から解雇ではなく合意退職であると主張されることや、当初の説明と異なる解雇理由が主張されるケースもあるでしょう。そのような事態を防ぐためにも、あらかじめ会社から正式な「解雇理由証明書」を入手しておくことが重要になるのです。

2. （2）就業規則

   解雇理由証明書を入手する手続きを進めながら、同時に会社の就業規則も確かめてみてください。ご自身にされた解雇予告が就業規則に違反していないかを確かめてみる必要があります。
   
   もちろんたとえ就業規則に書かれてあっても、法律に違反していては、それは無効の就業規則になります。
   
   たとえば、就業規則に「解雇予告は1週間前にしても可」とあったとしても、解雇予告は少なくとも30日前に行うことを、労働基準法第20条で定められています。その場合はもちろん、労働基準法で規定された内容が優先されます。まずは就業規則と法律の違いも検討してみた方がいいでしょう。

3. （3）その口頭での解雇予告は退職勧奨なのか解雇通知なのか？

   口頭で解雇予告されたと思っても、それが「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」なのか「解雇通知」なのかで、対応がまったく違ってきます。まずはそのどちらであるかを確かめた方がいいでしょう。
   
   「退職勧奨」とは一般的に会社が従業員に対し退職を促す行為です。しかし、退職勧奨には拘束力もありません。従って、会社を辞めたくないのなら、そう伝えればそれで大丈夫です。とにかく「辞めません」と伝えましょう。
   
   それでも、もし上司があなたを呼び出して何度も「会社を辞めてくれ」と説得するなど、会社がしつこく退職勧奨を繰り返すときは「過度の退職勧奨は不法行為として損害賠償の対象になります」と、会社に警告しておきましょう。

4. （4）解雇手当

   法律上、普通解雇の場合は解雇予告手当を支払わなければならないとされています。これが支払われていない場合には、慰謝料請求にあわせて解雇予告手当を請求することも可能でしょう。

5. （5）不当解雇ではないのか？

   今まで述べてきたように、経営者はおいそれとは解雇できない仕組みになっています。女性の妊娠を理由にしたものやケガを理由にしたものなど、不当解雇にあたるものはたくさんあるでしょう。
   
   また、適正な手続きを踏まない解雇も不当解雇です。前述のとおり、労働基準法は、解雇するとき、原則的に30日以上前に解雇の予告をするよう定めています。
   
   日数が足りない場合、不足日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。こうした手続きを守らない解雇も違法です。このような不当解雇の場合は、係争中の賃金を請求することもできます。

そもそも、解雇には、2種類の「普通解雇」と懲戒処分を伴う「懲戒解雇」があります。

これらのいずれであっても、従業員を解雇するときには、いくつものルールがあります。あなたが口頭で行われた解雇が正当なものであるかどうかを確認する必要があるでしょう。

たとえ口頭での解雇予告があったとしても、主に以下のようなケースでは、正当な解雇ではない可能性があります。

上記のような規定に違反して解雇をすると、単に解雇が無効になるだけではなく、会社側（経営者側）に「労働基準法119条1号」により、懲役や罰金刑などの罰則も科される可能性があります。

そのほかにも労働者が権利として認められている制度を使ったことに対する報復的な解雇を禁止するような規定もあります。たとえ口頭で解雇予告があったとしても、簡単には解雇できないようになっているのです。

したがって、上記の場合にあたらなくとも、無制限に解雇が認められるわけではありません。従業員を解雇するときには以下のような相当な理由が必要です。

労働契約法第16条によって、以下2つの要件がそろっていなければ、解雇が無効になります。

これは有期雇用の従業員についても、契約更新を繰り返している場合には適用されます。会社側が「契約期間が切れたから」という理由をもとに更新を拒絶したとしても、すべてが認められるわけではありません。度が過ぎる場合には、「解雇権濫用法理」が類推適用される可能性もあります。

今までは解雇を受け入れない場合についてのことを主に説明してきました。その場合、もっとも大事なことは「辞める意志がない」ことを明確に伝えることでしょう。

しかし、中には口頭で解雇予告をされ、解雇を受け入れる方もいます。その場合も、ただ泣き寝入りすることはありません。正当な手続きを取ってもらいましょう。

1. （1）対処方法と注意点

   解雇を受け入れる場合でも「どうせ辞めるから」と何の請求を起こさないのは、悔しい思いが残るでしょう。たとえ雇用継続を望まなくても、主張できる権利はすべて主張していいのです。それは労働者に保証された権利なのです。
   
   まず大事なことは権利の行使です。解雇予告手当もそうですし、不当解雇の場合の係争中賃金もそうでしょう。そのほかにも退職金も規定通りにもらえるよう働きかけてみてください。
   
   また、ぜひ注意していただきたいことに「失業給付金」があります。
   整理解雇のようないわゆる会社都合退職と自己都合退職とでは、ハローワークで失業給付金を受け取るまでの待機期間の有無に違いがあります。
   
   会社都合退職の場合、給付金を受け取るまでの待機期間はありませんので、最短で7日で支給できます。一方、いわゆる自己都合退職の場合は待機期間が3か月もあるのです。

2. （2）弁護士を関与させるメリット

   ここで弁護士を関与させるメリットについて解説します。経験豊かな弁護士なら、ご自身の身に起きた解雇予告が不当解雇かどうかの判断をすることができるでしょう。
   また、解雇撤回に向けて会社との交渉を代理として行ってくれます。
   
   また、解雇を受け入れる場合でも受け入れない場合でも、解雇問題が労働審判や労働訴訟になるケースも考えられます。その際、弁護士に相談、もしくは依頼していれば、最初から必要となる書類集めも進めているため、あわてる必要がありません。さらに、あらためて詳細を最初から話をする必要もないでしょう。
   
   労働問題に対応した経験が豊富な弁護士に依頼することで、スムーズに問題が解決するケースが多いものです。

解雇されそうなときはひとりで悩むよりも、弁護士や公的な機関などの相談先を頼るのがいいでしょう。

公的機関で代表的なところでは、労働基準監督署があります。都道府県労働局の紛争調整委員会による「あっせん」を利用するのもひとつの手です。

「あっせん」という制度は当事者の間に弁護士、大学教授、特定社会保険労務士（解決社労士）など学識のある第三者が入る話し合いの場を提供してくれます。無料ではありますが、拘束力がなく、強制力がないこともデメリットでしょう。

上記はいずれも裁判を通さないため、頼りないと感じてしまうことがあるかもしれません。そのようなケースでは、弁護士へ相談いただけると、裁判をにらんだ事実認定を行います。正当かつ早期に問題解決できる期待が高まるでしょう。

突然口頭で解雇予告を受けたとしても、覆すことができるかもしれません。また、きちんともらえるお金を請求できる可能性が残されています。まずは解雇を了承せず、本コラムで解説した内容を確認することが大切です。

泣き寝入りする前に、一度弁護士にご連絡ください。その解雇が本当に妥当なものかどうかを検証することができます。雇用主の言いなりにならなくてもいい方法を一緒に探しましょう。ベリーベスト法律事務所 福岡オフィスの弁護士が、解雇予告問題が早期に解決できるよう、力を尽くします。