勤務態度の悪い社員を辞めさせることはできるのか？弁護士が解説！

遅刻が多い、仕事の能力が低い、社員マニュアルにのっとった接客をしない、ほかの従業員に対してパワハラを行う……など、勤務態度の悪い社員に悩む経営者は少なくありません。可能であれば解雇したいと思ったとき、どうしたらよいのでしょうか。

1. （1）懲戒解雇できる法的条件は？

   労働者は使用者にくらべて立場が弱いため、労働法規で強く守られています。
   したがって、懲戒解雇の規定も簡単なものではありません。一定の要件を満たす必要があるということです。
   
   以下の労働契約法16条の要件を満たすことを証明するのは雇用主側となるので、慎重に対処しましょう。
   

   労働契約法第16条
   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
   
   
   

   「解雇」には懲戒解雇と普通解雇とがあります。
   
   普通解雇は、従業員の能力不足や会社の経営難で行われるものです。
   しかし、懲戒解雇については、決められた「規律違反」をした場合に行うことができます。そのためにも、規律違反のもとになる就業規則が必要不可欠となります。

2. （2）就業規則を作ることのメリット

   懲戒解雇する前段階として、勤務態度が悪いという主観だけでの主張では通らないでしょう。きちんと「このことに違反しているので勤務態度が悪いのです」と理知的に証明しなければなりません。そうでなければ、本人もまわりも納得できず、トラブルにつながってしまうことでしょう。
   
   まずは、「客観的合理的な理由」を作りやすい土壌を整えておく必要があるということです。具体的には、あらかじめ就業規則において処分対象や懲戒対象となる行動を決めておくことをおすすめします。
   
   就業規則で規定していれば、何かあったときに「就業規則に記してある、この部分に違反している」という「客観的合理的な理由」となりえるでしょう。
   使用者にとって就業規則を作成する最大のメリットともいえるかもしれません。

3. （3）就業規則を周知させる

   就業規則に記すべきことは、懲戒解雇の種類と該当行為の程度によるランク別明記です。 なお、就業規則を作成したからといってそれで終わるわけではありません。
   
   作ったからには、従業員一同に、きちんと周知させる努力をする必要があります。
   もし、周知が至らない状態で懲戒解雇をしたとすると、「知りませんでした」という言い逃れをされてしまい、トラブルの原因となります。
   
   なお、いくら就業規則にあるからといっても、勤務態度の悪い社員の行動が「性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものと認められない場合」にあたるかどうかの検討が別に求められるでしょう。
   
   懲戒解雇というのは大変重い処分であると考えられます。実際に懲戒解雇を行うにあたいするかどうかは判断が難しいところでしょう。
   判断に迷うときは、お気軽に弁護士へご相談ください。

勤務態度が悪い社員がいても、解雇を実行することは非常に難しいことはご理解いただけたでしょう。

しかし、前述のとおり「絶対に辞めさせられない」というわけではありません。いくつかの準備をしておくことで、辞めてもらうことができる可能性が生まれます。
万が一、裁判で争うことになっても、解雇が不当や無効といわれない対策について解説します。

1. （1）注意指導を記録に残す

   遅刻を繰り返すや無断欠勤、仕事中にさぼるなどの現場を発見したら、その都度注意指導をしていき、しかもそれを記録に残すようにしていってください。
   
   あらかじめ、注意指導の実績を作っておくのです。実績を積み上げておくことによって、のちのち不当解雇として裁判を起こされたときに反証できる有効な証拠となるでしょう。その他にも、人事評価などの会社の書類もとっておくことをおすすめします。
   
   もっと当該社員の勤務態度が悪いことを示す証拠を知りたければ、労働問題裁判経験がある弁護士へご相談ください。詳しいアドバイスができると思います。

2. （2）退職勧奨の方法とは

   証拠をそろえても、まずは辞めてほしいことをやんわりと告げる「退職勧奨」を行うことも検討してください。わざわざ解雇という処分を下さなくても、スムーズに退職してくれる可能性があります。
   
   自主的に退職してもらえるほうが、解雇をするよりも、ずっと会社へのダメージは少なく済みます。もちろん、スムーズに退職してもらうためには、さまざまな工夫が必要となります。弁護士に依頼いただければ、アドバイスを行うことが可能です。
   
   ただし、退職勧奨には当然のことながら強制力はありません。
   したがって「辞めてもらえない」という可能性は大いに予想できます。
   
   もうひとつ、勤務態度が悪い社員に対する者であっても、圧力をかけたり繰り返し行ったりする退職勧奨は不法行為とみなされる可能性があります。
   つまり、行き過ぎると損害賠償請求を請求されてしまう可能性があるということです。
   退職勧奨の頻度はもちろん、その方法にも気を使い、重々慎重に取り組むことをおすすめします。

3. （3）解雇は最終手段

   退職勧奨をしても、勤務態度の悪い社員が辞めてくれないのであれば、最終手段として解雇するしかないでしょう。それでもなるべく話し合いで解決したいところです。
   
   大きなトラブルにつながり労働裁判などになると、お互いに時間もお金もとられてしまいます。解雇は最終手段です。まずはなるべく退職の合意に向けて協議を続けながら、裁判のための証拠も集めておきましょう。

就業規則や雇用契約書にルール違反をしたときの罰則などを明記しておけば、勤務態度の悪い社員を解雇するための前準備になると解説しました。
リスクヘッジを可能とする就業規則作り・雇用契約書作りや改定版作りが大事になっていきます。

1. （1）就業規則や雇用契約書の作成と見直し

   これまで、きちんとした就業規則や雇用契約書を作成していないのなら、勤務態度の悪い社員を意識した就業規則や雇用契約書を作成するようにしましょう。
   
   そもそも、就業規則は以下の義務が課されています。
   

   • 常時10人以上の労働者を使用（雇用）する使用者（雇用主）は、就業規則を作成しなければならない
   • 作成した就業規則を、労働基準監督署に届け出なければならない
   • 就業規則は各事業所において、常時、容易に確認できる場所に掲示するなどし、労働者に周知させなければならない
   
   
   

   常時10人以上の労働者を雇っているにも関わらず、就業規則が存在していない、もしくは周知されていない場合はそれ自体が法律違反になる場合があります。
   場合によっては、30万円以下の罰金の対象となることがあるので注意してください。
   
   罰金対象にならないような小規模（労働者10人未満）な事業所の場合も、勤務態度の悪い社員とトラブルになったときは、裁判で就業規則が重要な判断基準となるので意識して作成しましょう。
   
   また、すでに作成したものがあったとしても、勤務態度の悪い社員を注意指導するのに物足りない場合、それは改正をすることが望ましいです。
   この際、どういった項目を入れたらいいかは、労働問題に関する知見が豊富な弁護士に相談することをおすすめします。
   
   一緒に作り上げていくはもちろん、自作したものを最後にチェックすることもできます。
   弁護士のチェックが入れば、自分では気づかないような落とし穴を指摘し、修正をすることができます。

2. （2）勤務態度の悪い社員へのルール周知と注意指導記録

   雇用契約書や就業規則を新しく作成したり、改定したりした場合には、その内容を社員全員へと周知徹底していきましょう。ルール違反したときの処分規定なども周知してください。
   
   また、周知徹底したことが後でわかるような証拠を残すことも大事です。その上でまた違反をしたら、裁判になったときに向けて、注意指導記録を積み重ねてください。

労働関係の法律は常に変更が加えられているものです。その最新の情報を弁護士なら、常にチェックし、日々の仕事に反映しています。そのため、改正された最新の法律に基づき、未然に労務紛争を防ぐことができるように、さまざまなアドバイスを行えます。

この先もどんな労働問題が発生するかわかりません。
弁護士であれば、将来の「もしも」のリスクに備えて、会社が不利にならないような各種書類や契約書などのリーガルチェックを行えます。

ベリーベスト法律事務所では、弁護士をはじめ税理士や弁理士などの士業専門家へいつでも相談できる「顧問弁護士サービス」をご用意しています。万が一に備えた経営のサポートを行っていますので、ぜひご相談ください。

今回は勤務態度の悪い社員にどのように対応したらよいのかについて、具体的に解説しました。会社を運営していく上において、どうしても従業員の問題は避けて通れないところでしょう。

ベリーベスト法律事務所・福岡オフィスでは、会社の将来のことにまで影響するようなトラブルにおいて、リスクを回避するために適切なアドバイスを行います。
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